Resumo

O GHC, em sua Política de Avaliação e Desenvolvimento de Pessoas utiliza um dispositivo de avaliação ascendente em que trabalhadores avaliam seus gestores. Ao final do ano de 2009, uma referência da Gestão do Trabalho, Educação e Desenvolvimento foi procurada, pois uma equipe, de produção em saúde com foco assistencial, havia avaliado seu gestor com conceitos regulares em alguns itens e este gestor, preocupado com a situação, compreendia sua avaliação distinta da percepção da equipe. A partir dos elementos trazidos pelo gestor e expostos em sua avaliação, que cumpre com seu papel, sinalizou-se a necessidade de trabalhar com o grupo uma vez que a avaliação poderia representar o momento vivido pela equipe e a necessidade de intervenção no grupo e não apenas com o gestor. Para tanto, a Saúde do Trabalhador foi convidada a se integrar ao processo. Apresentou-se a proposta de realização de uma pesquisa de clima organizacional, esta que em reuniões, recebeu o consentimento pelo grupo. Após realizada, a pesquisa pode proporcionar a percepção de que as principais motivações da equipe estavam diretamente relacionadas a seu processo de trabalho e que os aspectos desmotivadores encontravam-se nas inter-relações indivíduo-indivíduo, indivíduo-equipe, equipe-equipe, principalmente entre os turnos de trabalho. Ao longo do processo, houveram reuniões em que pudemos debater sobre a proposta, a análise dos resultados e propor que a equipe se organizasse/mobilizasse para enfocar aspectos a serem trabalhados e propostas. Assim, foram instituídas lideranças para este movimento que, legítimo, contou com o protagonismo de seus membros utilizando caixinhas de sugestões para expressar suas idéias. Com os resultados disponíveis nas caixinhas de sugestões e partindo do momento vivido pelo grupo, se estabeleceu a proposta de intervenção por meio de oficinas com enfoque no desenvolvimento interpessoal. As oficinas dividiram-se em processos de trabalho e condensaram os três turnos. Ainda em andamento, as oficinas já apresentam elementos que sinalizam envolvimento, participação e engajamento dos funcionários. Cabe ressaltar a importância e multiplicidade dos movimentos - avaliação de desenvolvimento, reuniões, pesquisa de clima organizacional, lideranças naturais, caixa de sugestões (pesquisa interna) e oficinas relacionais - deste caso e a dinâmica característica da educação permanente evidenciada.